Despidos simulados

Que nuestro marco jurídico laboral está muy alejado de la realidad del día a día de nuestras empresas pero también de nuestros trabajadores, es algo evidente para todos los que lo hemos sufrido en nuestro quehacer diario. Así, las empresas, y muchas veces los trabajadores, dedican horas y horas para ver cómo, sin vulnerar la ley, bordean o puentean una legislación obsoleta que responde más a principios ideológicos que a las necesidades de los directamente afectados.

Una de las situaciones más frecuentes es la imposibilidad del empresario de utilizar el desistimiento como causa de extinción del contrato de trabajo. La diferencia esencial entre el desistimiento y el despido, es que en nuestra legislación laboral el despido ha de ser siempre causal, mientras que el desistimiento no precisa de nada más que de la voluntad del empleador sin necesidad de aducir razón alguna.

La causalidad del despido viene recogida en el Convenio 158 de la OIT, aunque en unos términos lo suficientemente ambiguos para que a su amparo quepan interpretaciones dispares; llama la atención que solo 36 países hayan ratificado este Convenio y que de nuestro entorno, junto a España solo lo hayan hecho Francia y Portugal. Por contra, Alemania, Reino Unido, Estados Unidos o Italia, por poner los casos más llamativos, no lo han hecho.

En todo caso, no es figura extraña en nuestra legislación, ya que las relaciones laborales especiales de empleados de hogar y de alta dirección, expresamente regulan esta posibilidad con unos requisitos y unas indemnizaciones establecidas. Incluso en la relación laboral común, cabe el desistimiento durante el periodo de prueba.

Pero transcurrido ese periodo de prueba, muchas veces sobrevienen situaciones de pérdida de confianza, dejadez del trabajador, conflictividad con sus compañeros, etc. Y ante eso, ¿qué puede hacer el empresario para extinguir la relación laboral? Técnicamente, nada podría hacer, ya que el despido como antes hemos dicho tiene que responder a alguna de las causas tasadas en el Estatuto de los Trabajadores. ¿Cuál es la realidad? Pues al final, la solución en muchas empresas, es derivar la situación a un despido, simulando la existencia de una causa y posteriormente reconocer la improcedencia. Estaríamos en muchos casos ante un despido en fraude de ley, pero como según doctrina consolidada del Tribunal Supremo, el fraude de ley en el despido no conlleva la declaración de nulidad, sino de improcedencia, el resultado final es que la ausencia de esa causalidad real exigida a los despidos, queda desprovista de consecuencias.

No es muy diferente la perspectiva del trabajador, cuando por diversas razones no se encuentra cómodo en su empresa; muchas veces aguanta entornos de trabajo insoportables o jefes incapaces durante meses e incluso años, en los que no se va de la empresa por la única razón de que, si se va voluntariamente, no tendría indemnización ni prestación de desempleo, y se ve abocado a forzar situaciones que haga que le despidan.

Al final, nuestra legislación laboral le está diciendo al empresario: si quiere usted prescindir de un trabajador simplemente porque ha perdido su confianza en él, no le queda más remedio que inventarse una causa aunque sea incierta. Y, por el otro lado, al trabajador le incita a que si se quiere ir de la empresa percibiendo la prestación de desempleo, adopte comportamientos que provoquen que el empresario le despida.

En definitiva, a ambos, empresario y trabajador, cuya voluntad sería desistir del contrato de trabajo sin más, se les obliga indirectamente a buscar un despido para contrarrestar los efectos de una legislación a veces falsamente proteccionista.

¿Debemos mantener una legislación que formalmente, pero solo formalmente, parece que es más protectora de los derechos de los trabajadores pero que es continuamente desbordada por los hechos? ¿O tendríamos que ir hacia una norma que recoja la realidad, y dote de la protección a los trabajadores que se estime necesaria, en términos de indemnizaciones, preavisos o acceso a prestaciones de desempleo?